„Darf’s (manchmal) ein bisschen weniger sein?“ – Meine Reflexionen nach 2 „Working Out Loud“-Circles & ein Vorschlag für eine Kurz-Variante

Unter dem Motto „Working Out Loud – eine Bewegung wächst“ findet am 28. November in Berlin das 2. Working Out Loud Camp statt. „Wachstum“ kann dabei in zweierlei Hinsicht verstanden werden: Zum einen nutzen immer mehr Unternehmen WOL für unterschiedliche Use Cases, zum anderen findet eine inhaltliche Weiterentwicklung der Methodik (z. B. „WOL for Leaders“) ebenso statt wie eine Anpassung an andere, moderne (z. B. agile) Arbeitsmethoden. Passend zum Titel der Veranstaltung möchte ich in diesem Post einmal auf meine eigenen Erfahrungen aus 2 unternehmensinternen WOL-Circles blicken und meine Gedanken zur Weiterentwicklung der Methode teilen.

Dabei umreißt der Begriff „Methode“ bereits den Fokus dieses Posts. Für mich bezeichnet „Working Out Loud“ zwei Dinge: Erstens die methodische Fähigkeit zur Zusammenarbeit in Netzwerken (individuelle Ebene) und zweitens den durch die Circles beschriebenen Ansatz des Social Learning (organisationelle Ebene). Gerne beschreibe ich dabei die WOL Circles als „Trainingslager“, um Working Out Loud als Fähigkeit zu erlernen und sich das notwendige Mindset anzueignen. Es geht hier also um den methodischen Ansatz der Circles. Ich möchte dabei auf die Versionen 3.51, 4.01 und 4.51 eingehen – die ersten beiden habe ich bereits selbst in Circles eingesetzt und die aktuelle Variante bei der Continental AG im Rahmen der Reflexion eines Train-the-Trainer-Programms genutzt.

Der Impuls für diesen Post war ein Artikel von Janine Kirchhof. In diesem denkt sie über die perfekte Zielgruppe für Working Out Loud nach. Nach der Lektüre fragte ich mich, ob WOL wirklich die Methode der Frustrierten ist…?! (Übertreibung dient ja bekanntlich der Verdeutlichung) Anders formuliert: Hilft mir Working Out Loud „nur“, ein bestimmtes Level zu erreichen oder befähigt es mich auch darüber hinaus, immer noch besser zu werden? Eine für mich sehr zentrale Frage, denn ich selbst hatte den Eindruck, dass der Mehrwert der Methode für mich persönlich bereits während des 2. Circles deutlich abnimmt. Natürlich lässt sich auch weiterhin ein hoher Nutzen aus dem Peer-Coaching ziehen – aber die übrigen Übungen fand ich doch sehr redundant und damit für mich persönlich verzichtbar, sodass ich sie nicht wiederholen muss.

Zudem stellte ich fest: Unter Zeitdruck und hohem Workload fallen auch bei mir die WOL-Aktivitäten als erstes hinten runter. Zuerst das Lernen im Netzwerk, dann das Arbeiten. Ich bin deutlich weniger sichtbar und kollaborativ. In diesen Momenten denke ich: „Hmm, eigentlich kann ich die Präsentation doch auch schnell an die E-Mail anhängen anstatt sie auf den SharePoint zu laden und nur den Link zu versenden…“

Der zweite Impuls kam durch einen Blogpost von Jenny Linhart, in dem sie feststellt,  „dass die WOL Circle Methode nicht das Richtige für jedermann ist – und dass nicht jeder durch diese Methode unbedingt nach vorne gebracht werden muss. Und vor allem: dass das auch nie seine [John Steppers, Anm. SH] Absicht war.“

Ein weiteres Feedback, das ich – da ich es ebenfalls so empfand – auf Nachfrage von Kollegen aus meinem Circle bekam, war:

• Viele der Stories und Beispiele sind sehr stark auf der „Meta-Ebene“ und zu weit entfernt von der Arbeitsrealität in Organisationen.
• Es wird zu wenig auf unternehmenseigene Tools (z. B. Enterprise Social Networks) eingegangen – würde dies stärker passieren, gäbe es auch eine stärkere Akzeptanz für externe Social Media. Während LinkedIn noch von vielen genutzt wird, schafft gerade der Fokus auf Twitter doch eher eine Distanz als neugierig zu machen.
• Eine stärkere Fokussierung auf arbeitsbezogene Ziele (auch wenn ich sehr gut verstehe, dass dies gerade nicht gewollt ist), würde eine interne Promotion der Methode (z. B. bei Stakeholdern wie Management und Betriebsrat) erleichtern. Hier ist m. E. die Frage, wie viel Commitment auf welcher Ebene man erreichen möchte – ich persönlich würde daher einen Fokus auf arbeitsbezogene Ziele explizit vornehmen – zumal dann auch der Mehrwert des Zeiteinsatzes deutlicher wird.

Gerade der letzte Punkt ist mir wichtig. Für mich persönlich macht er den Unterschied aus, weshalb WOL doch nicht die Methode der Frustrierten ist – sondern ein moderner Lernansatz für das digitaler Zeitalter. Tatsächlich ist selbstorganisiertes Social Learning für mich der einzig taugliche und nachhaltige Lernansatz für die VUCA-Welt. Gleichzeitig stellt er jedoch andere Anforderungen an das Lernen in Organisationen. Social Learning verlagert einen erheblichen Teil der Verantwortung hin zum Lernenden – und wirft daher auch die Frage nach der Rolle von HR in diesem Zusammenhang auf (darauf möchte ich hier jedoch nicht näher eingehen  ;-)). Welche Bedeutung Working Out Loud als Peer Learning-Ansatz in der Social Learning-Landschaft zukommt, wird m. E. von der Weiterentwicklung des Ansatzes abhängen. In der jetzigen Form ist meiner Erfahrung nach nach dem 1. Durchlauf nur eine Kurz-Variante sinnvoll. Um zu schauen, wie diese aussehen kann, möchte ich gerne einmal auf die Struktur der Circle Guides eingehen. Anschließend möchte ich Möglichkeiten für eine Kurzform aufzeigen und auch alternative Weiterentwicklungen beschreiben, die derzeit in der Social Learning-Landschaft entstehen.

Woche	Titel	Inhalt
1	Schärfe Deine Aufmerksamkeit	Warum nimmst du an diesem Circle Teil? Was ist dein Ziel für die 12 Wochen? Wer kann dir bei deinem Ziel helfen?
2	Biete Deine ersten Beiträge an	Relationship List: Vertrautheitslevel, Auffindbarkeit und Contributions Reflexion: „Generosity Test“ – für wen mache ich eigentlich Contributions?
3	Mache 3 kleine Schritte	Effizienz: Eigenes Zeitmanagement „Pay yourself first“: Wie finde ich die Zeit für WOL und wie belohne ich mich? Wie kann ich bestehende Netzwerke finden und nutzen?
4	Erlange Aufmerksamkeit	Empathie: Wie nähere ich mich anderen Menschen mit Anerkennung, Aufmerksamkeit und Wertschätzung?
5	Mach es persönlich	Vertrauen durch Gemeinsamkeiten: Was habe ich anderen Menschen zu geben? Wie kann ich Beziehungen aufbauen?
6	Werde sichtbar	Auffindbarkeit und Aktualität der eigenen Online-Profile Wie kann ich online Vernetzungen herstellen?
7	Sei zielgerichtet	Langfristige Vision von Dir selbst Reflexion und Teilen Deines Ziels
8	Mach es zur Gewohnheit	Good Practices für Habitualisierung Eigenen Fortschritt sichtbar machen
9	Entwickle mehr eigenständige Beiträge	Wo und wie kann ich Ressourcen und Inspirationsquellen finden? Wie kann ich Lernen als Mindset etablieren?
10	Werde systematischer	Checkliste: Welche Arten von Beiträgen kann ich anbieten? Wie komme ich von ad-hoc zu systematisch?
11	Stelle Dir die Möglichkeiten vor	Wie kann ich für mich relevante Communities entdecken? Wie kann ich eine Community für meinen „Purpose“ aufbauen?
12	Reflektiere und feiere	Was habe ich für mich gelernt? Wie kann ich das konservieren?

Was ich mir persönlich vorstellen könnte, wäre nach dem 1. Circle eine auf 6 Wochen gekürzte Variante mit starkem inhaltlichen Themen-Bezug. Wichtig ist: Diese kann die 12-wöchige Variante nicht ersetzen, sondern soll eher als pragmatisches Folgeprogramm nach Absolvieren eines 1. Circles gedacht sein. Die einzelnen Sessions würde ich 14-tägig stattfinden lassen, damit genügend Zeit zur Vor- und Nachbereitung bleibt und eine langfristige Verhaltensänderung über den ursprünglich angedachten Zeitraum stattfinden kann. Mein nachfolgender Vorschlag bezieht sich dabei auf die Inhalte und Übungen der Circle Guides 4.51:

Woche	Titel	Fokus	Aufgaben (Wo = Woche, Ex = Exercise)
1	Attune your attention – your individual goal and relationship list	persönliches Ziel inkl. Reflexion, Stakeholder Management	Check-in	Wo 1, Ex 2	Wo 1, Ex 3	Wo 1, Ex 4	Wo 1, Ex 5	Voice your intention (Check-out)
2	Offer your first contributions – establish relations to stakeholders	Stakeholder & Relationship Management, WOL Mindset	Check-in	Wo 2, Ex 2	Wo 2, Ex 3	Wo 2, Ex 4		Voice your intention (Check-out)
3	Earn someone else’s attention – practice purposeful networking	Networking & Relationship Management inkl. Reflexion	Check-in	Wo 3, Ex 3	Wo 4, Ex 3	Wo 4, Ex 4		Voice your intention (Check-out)
4	Self management: Make it a habit and reflect on your learnings	Selbstmanagement zur Zielerreichung, bisherige Learnings	Check-in	Wo 8, Ex 2	Wo 8, Ex 4	Wo 9, Ex 4		Voice your intention (Check-out)
5	Explore more original contributions – your „tribes“ and resources	Kraft des Netzwerks gezielt für Arbeit und Lernen nutzen	Check-in	Wo 9, Ex 2	Wo 9, Ex 3	Wo 11, Ex 2		Voice your intention (Check-out)
6	Become more systematic and reflect on your WOL learning journey	Systematisierung des eigenen Vorgehens, Gesamtreflexion	Check-in	Wo 10, Ex 2	Wo 10, Ex 3	Wo 12, Ex 2		Voice your intention (Check-out)

Ich bin gespannt, wie Ihr das seht – vielleicht habt Ihr ja bereits ähnliche Erfahrungen gemacht?

Und dennoch gilt: Trotz meiner Kritikpunkte, dass die bisherige Methode sehr stark auf die Metaebene oder eben zu konkret auf Einzelfälle fokussiert und für die erfolgreiche Implementierung ein stärkerer Bezug zu konkreten Tools des jeweiligen Unternehmens notwendig ist, überzeugt mich die Methode als Lern- und Arbeitsansatz für das digitale Zeitalter uneingeschränkt. Auch eignen sich die Circle Guides in ihrer jetzigen Form hervorragend für unternehmensübergreifende Circles. Der Fokus auf arbeitsbezogene Ziele ist Geschmacksache. Für die Auswahl des Ziels finde ich vor allem die Hinweise von John Stepper hervorragend:

• Ist dir das Ziel wichtig?
• Kannst du über 12 Wochen hinweg Fortschritte erzielen?
• Können dir andere bei dem Ziel helfen?

Meiner Erfahrung nach fördert WOL zudem zentrale Eigenschaften, die für Menschen zukünftig unabdingbar sind, wie z. B. Reflexions- und Netzwerkfähigkeit. WOL stärkt die Selbstwirksamkeitserwartung und hilft Menschen dadurch, herausfordernde Situationen besser bewältigen zu können. Zudem regt es zur Reflexion und Selbstorganisation an, denn schließlich sind die Circle Guides lediglich Leitfäden, die uns dabei helfen, unser persönliches Lernprogramm gezielt zu gestalten.

Für mich persönlich gilt daher: Working Out Loud als Kompetenz ist im digitalen Zeitalter unverzichtbar und die zentrale Kompetenz für erfolgreiche Zusammenarbeit. Es ist zudem eine elementare Voraussetzung für Personal Branding und Jobcrafting – ein Konzept, an das ich sehr stark glaube. Ich würde nie wieder eine Position annehmen, die ich nicht selbst aktiv (aus-)gestalten kann! Working Out Loud als Social Learning-Ansatz (auf Basis der Circle Guides) ist für mich eine Methode, die man (vollständig) nur einmal durchlaufen sollte – danach braucht es entweder eine gekürzte Version, die sich auf die konkrete Zielerreichung im Netzwerk konzentriert, oder aber eine Abwandlung des Ansatzes. Hier sind in letzter Zeit spannende Ansätze entstanden, auf die ich im Folgenden kurz eingehen möchte:

„WOL for Leaders“ und „WOL-SC“ von John Stepper

John Stepper selbst hat WOL bereits als Methode für Führungskräfte („WOL for Leaders“) weiterentwickelt. Zudem entsteht mit WOL-SC gerade ein interessanter Ansatz entstanden, der stärker auf die Selbstreflexion und persönliche Entwicklung ausgerichtet ist. Es gibt 2 zentrale Unterschiede zu den normalen Circles. Inhaltlich gibt es kein Ziel und keine Relationship List, sodass das Programm stärker auf die eigene Entwicklung fokussiert ist. Methodisch tauscht sich die Gruppe (die ebenfalls aus 4 bis 5 Personen besteht) über 6 Monate hinweg 1-mal monatlich aus. Dazwischen gibt es zahlreiche (tägliche) Übungen, die dann im Circle gemeinsam reflektiert werden.

Darüber hinaus gibt es weitere spannende Ansätze, die ich zwar selbst noch nicht ausprobiert habe aber für sehr vielversprechend halte. Diese möchte ich einmal im Überblick vorstellen, soweit ich den Inhalt auf Basis der mir vorliegenden Unterlagen dazu einschätzen kann:

„LernOS“ von Simon Dückert

Mit „LernOS“ versucht Simon Dückert Mindset, Skillset und Toolset für das digitale Zeitalter zusammenzubringen. Mein erstes Gefühl beim Studium dieses Ansatzes war, das er genau meine Hauptkritikpunkte aufgreift: Durch den Fokus auf OKRs bekommen die Ziele einen stärkeren Businessbezug. LernOS bezieht zudem stärker Enterprise Social Networks als Tool ein und sichert durch eine Scrum-ähnliche Vorgehensweise mit mehreren aufeinander folgenden „Lernsprints“ die Nachhaltigkeit des Gelernten.

Programm „LernOS“ im Überblick (Quelle: Simon Dückert)

Toll fand ich, wie partizipativ Simon die Social Learning Community in die (Weiter-)Entwicklung seines Ansatzes eingebunden hat. Er stellt zudem alle Materialien sehr transparent unter der Creative Commons Lizenz zum Download zur Verfügung.

„Pathfinder-Programm“ von Workpath

Das Thema OKRs nutzt auch die 12-wöchige Lernmethode „Pathfinder“ von Workpath. Auf diese bin ich durch ein Interview mit Johannes Müller im #MoTcast von Ingo Stoll aufmerksam geworden. Workpath bezeichnet Pathfinder als das „Trainingsprogramm für die Digitale Transformation“. Dementsprechend geht es zuerst auch einmal darum, die konkreten eigenen Herausforderungen der „neuen Arbeitswelt“ zu reflektieren. In den anschließenden Blöcken geht es um Ziele, Entscheidungen und Lernen.

Programm „Pathfinder“ im Überblick (Quelle: Workpath)

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Links zum Weiterlesen zum Thema „OKRs“

• Interview mit Johannes Müller über agiles Ziel- und Performancemanagement
• Podcast mit Theresa Kretzschmar über OKR-Einführung bei Spreadshirt

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„Connect | Share | Lead“ von Isabel De Clerq

Mit „Connect | Share | Lead“ hat Isabel De Clerq ein 8-wöchiges Programm entwickelt, das genau diesen 3 Schritten folgt. Den 3 Blöcken geht ein halbtägiger Start-Workshop voraus. Anschließend gibt es 7 Module, die jeweils eine Mischung aus Self-Learning (ca. 20 Minuten/Woche, bestehend aus Text und Video) und einer 1-stündigen Reflexion in der Peer-Group enthalten. In Block 3 geht es um das Thema Online Leadership.

Programm „Connect | Share | Lead“ im Überblick (Quelle: Isabel De Clerq)

Eine Leseempfehlung dazu ist auch Isabels Buch „Social Technologies in Business“.

Wie auch Jenny Linhart schlussfolgert, muss am Ende jeder für sich herausfinden, welche Form des Lernens und Arbeitens für sie oder ihn am besten funktioniert. Mir persönlich hat die bewusste Auseinandersetzung mit „Working Out Loud“ eine neue, faszinierende und wunderbare Welt eröffnet – und ebenso bin ich gespannt darauf, auch andere Ansätze einmal auszuprobieren.

Wie sind Eure Erfahrungen – mit WOL oder auch den anderen Methoden? Ich freue mich auf Eure Berichte und Kommentare!

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Quelle des Artikelbilds: Chris Kreymborg

Schlagwörter: Circle, Collaboration, HR, Social Collaboration, WOL, WOL-Circle, Working Out Loud